Receta para reclutar (y mantener) millenials

Rafael Rodríguez

Millennials son los nacidos entre los años 1980 y 2000 (más o menos), en los albores de la revolución tecnológica o en medio de ella, con la tecnología digital como babysitter.

Los millennials manejan lo digital con la facilidad con que sus padres usaban lo analógico. Ubican información con velocidad pasmosa, sacan partido de internet como prodigios y los que han estudiado carreras relacionadas con la computación, programan o aprenden a hacerlo.

Saben, además, que éste es su tiempo, que el mundo los necesita y que son los triunfadores de la revolución digital; tienen la confianza que tenían los Chicago Boys hace medio siglo; visionarios de una realidad que se iba a imponer en el mundo y que sus contemporáneos no eran capaces de entender cabalmente, mucho menos manejar.

Lo anterior les da una confianza que los hace poco tolerantes a la frustración o a trabajar en entornos que no los gratifican. “¿El jefe encontró que mi trabajo no era suficientemente bueno? Chao, renuncio”. “¿Se abrió la posibilidad de irme al sudeste asiático, a la empresa que me ofrece trabajo no le importa la sustentabilidad? Adiós”. Y así sucesivamente. Un buen ingeniero millennial puede recibir ocho ofertas de trabajo en un año; si se propone buscar activamente, puede triplicar esa cantidad. Total, se necesitan constructores de este nuevo mundo.

No compran mucho los cuentos ajenos, ellos tienen los suyos; no comparten mucho eso de trabajar en una oficina, con horario fijo. Son como los artistas, trabajan cuando viene la inspiración, a veces 24 horas sin parar o más, si el proyecto es desafiante. Hacen concesiones, pero si una empresa les exige estar de 9:00 a 18:30 todos los días, van a entender que vive en el pasado.

Las empresas que quieren reclutar a estos profesionales se sienten perplejas; no saben cómo lidiar con ellos y ellas. No terminan de entender sus demandas, menos sus motivaciones y, lo peor de todo, su falta de compromiso. Valoran sus aportes, pero cuestionan por qué los incentivos monetarios y de desarrollo de carrera en la empresa no parecen ser tan efectivos como antes para retener a este nuevo talento.

Un millennial me explicaba que ellos son como los indios: se les reconoce cuando estás con ellos, pero además hay que saber quiénes son sioux, apaches o comanches; cada uno es parte de una tribu con sus propias características. Él conocía una empresa donde el horario de trabajo era de 11 am a 9 pm. Atraía a profesionales fanáticos del deporte: unos pedaleaban antes de ir al trabajo, otros subían el Manquehue o corrían y después se sentían listos para ir a la pega. El viernes se iban a las 2:30 pm. Los profesionales de esa empresa comparten una visión de la vida parecida y no se iban ni siquiera por ofertas un 50% más altas.

Esa es la fórmula. Encuentre los valores de una tribu, póngalos en práctica, agregue una buena dosis de noble misión en el quehacer de la empresa —incluidos los que ellos quieren para el mundo— y ¡voilá! Tendrá un equipo millenial estable que va a ser la envidia de sus competidores.